blu Maturity Level Check – Ganzheitliche Teamentwicklung​

Der blu Maturity Level Check (MLC) basiert auf dem Integralen Kompetenzmodell der IMU Augsburg, wurde von der blu Professionals weiterentwickelt und fördert eine ganzheitliche Teamentwicklung. Er stellt eine Landkarte dar, um die Entwicklungsstufen des Teams in Bezug auf die Perspektiven Mindset, Verhalten, Kultur und Struktur zu visualisieren und zu tracken.

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Das Vorgehen

Nach der wissenschaftlichen Analyse und dem Kick-Off können in einem gemeinsamen Workshop aus den Ergebnissen des blu MLC nachvollziehbare Maßnahmen abgeleitet und als Objective and Key Results (OKRs) verankert werden. Ziel ist es, Potenziale des Teams aufzudecken, Transparenz zu schaffen und eine nachhaltige Weiterentwicklung des gesamten Teams voranzutreiben. Der blu MLC fördert durch die gemeinsame Gestaltung von Veränderungen Commitment, Mitarbeiterzufriedenheit und somit effizientes Arbeiten. Zudem zeigt der blu MLC die Chancen und Grenzen von Veränderung auf.

Der Mehrwert für Ihr Team

  • Ganzheitliche Teamentwicklung
  • Nachvollziehbare Maßnahmenableitung durch die Anwendung agiler Steuerungstools
  • Standortanalyse des Teams
  • Bewusster Wandel der Teamkultur
  • Controllinginstrument zur Zielkontrolle
  • Reduzierte Komplexität im Team durch Aufzeigen der Chancen und Grenzen von Veränderung
  • Gesteigerte Motivation der Teammitglieder durch Transparenz und Partizipation

Theoretischer Hintergrund

Das integrale Kompetenzmodell wurde von der IMU Augsburg entwickelt und basiert auf drei Modellen:

  • Vier Quadranten Modell (Ken Wilber)
  • Entwicklungsstufen (Spiral Dynamics)
  • Variable Entwicklungslinien (jede Linie repräsentiert ein Kriterium und dessen Ausprägungen)

Vier Quadranten Modell

Das Kernelement des vier Quadranten Modells ist, dass ganzheitlich alle vier Quadranten in Bezug auf Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung betrachtet werden.

  • Ich: Innerlich individuell

Alles, was wir als Individuum innerlich erleben und von anderen nur wahrgenommen werden kann, wenn wir es mit ihnen teilen: Gedanken, Erfahrungen, Emotionen, Werte, Einstellungen, Wissen.

Alles, was unsere Identität ausmacht.

  • Es: Äußerlich individuell

Alles Beobachtbare: Verhaltensweisen (Führungsverhalten), Fähigkeiten, körperliche Erscheinung.

  • Wir: Innerlich kollektiv

Gefühlte Zugehörigkeit einer Gruppe oder eines größeren Ganzen. Hier steht das WIR-Gefühl im Vordergrund.

  • Sie: Äußerlich kollektiv

Hier geht es um das Umfeld: Strukturen, Rahmenbedingungen, Prozesse und Regeln des Systems.

Eine erfolgreiche und nachhaltige Weiterentwicklung berücksichtigt immer alle vier Quadranten. Die vier gleichberechtigten Perspektiven stehen miteinander in Wechselwirkung.

Beispiel:

Wenn es eine Veränderung in einem Quadranten gibt, wie z.B. die Änderung von einer autoritären Struktur zu einer Teamstruktur, muss es auch eine Entwicklung in der Kultur (wir) und im Mindset (ich) geben.

Entwicklungsstufen

Die Entwicklungsstufen nach Spiral Dynamics beschreiben die historische Entwicklung von Organisationsformen. Die farblichen Stufen bauen dabei aufeinander auf.

Entwicklungsstufen:

  • Die Ebene ROT repräsentiert Impulsivität und strenge Hierarchien. Beispiele sind ein sehr traditionelles, inhabergeführtes Unternehmen, die Mafia oder eine Textilfabrik in Indien mit schlechten Verhältnissen für die Mitarbeitenden. Dort ergreifen stark egozentrische Persönlichkeiten die Macht. Das Verhalten ist reaktiv und von Ausbeutung ohne Schuldgefühle gekennzeichnet. Der Fokus liegt auf der Gegenwart und dem Überleben.
  • Charakteristisch für die Ebene BLAU sind Regeln, Sicherheit, klar niedergeschriebene Anweisungen und eine funktional ausgerichtete, hierarchische Aufbauorganisation. Diese Organisationen prägen ein hohes Maß an Loyalität und eine Beförderung und Bezahlung nach Dienstjahren. Es entsteht ein moralisches Denken in „Richtig und Falsch“. Beispiele hierfür sind das Militär und die Kirche.
  • Auf der Ebene ORANGE gibt es schon abteilungsübergreifende Prozesse. Ebenfalls kennzeichnend für ORANGE sind das Führen anhand von Zielen, Prämiensysteme und das Nutzen von Kennzahlensystemen. Oberste Werte sind Erfolg und Effizienz. Der Fokus liegt auf Fortschritt, Gewinn- und Umsatzmaximierung.
  • Ab der Ebene GRÜN findet eine Veränderung in der Wertevorstellung statt: Organisationen stellen nun den Menschen als Individuum stärker in den Vordergrund. GRÜNE Unternehmen legen sehr viel Wert auf Gemeinschaft, Reflexion und Konsens-Entscheidungen. Einzelboni ersetzen sie durch Teamboni. Weltweit befinden sich etwa 15% aller Unternehmen in dieser Phase. 
  • Signifikant für die Ebene GELB ist die Netzwerkstruktur und das Treiben von Innovationen. Ab dieser Ebene spielen ganzheitliches Denken und Handeln eine große Rolle. 

Entwicklungslinien

Jedes Fokusthema spiegelt eine Entwicklungslinie wider und zeigt, auf welcher Stufe sich die Organisation in Bezug auf dieses Fokusthema befindet.

In unserem Fragebogen haben wir insgesamt 32 Fokusthemen (8 pro Quadranten) ausgewählt.

Beispiele sind Sinn & Vision, Innovationskultur, Prozesse & Methoden, Feedback.

Potenziale entdecken - Commitment fördern - Transparenz schaffen

So kann die Praxis aussehen

Als Erfahrungsbericht haben wir den blu MLC in unserem eigenen Unternehmen getestet und den Ablauf und die Ergebnisse in einem Praxiseinblick zusammengefasst:

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